Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais pilares

As mudanças no mundo do trabalho têm sido constantes, o que tem gerado a necessidade de um poder de adaptação ainda maior não apenas dos funcionários, mas também dos gestores. Em meio à pandemia do novo coronavírus, pensar em gestão estratégica de pessoas é, mais do que nunca, crucial para a motivação das equipes que estão sob pressão e para a inovação.

O que é a gestão estratégica de pessoas?

Antes de pensar nos principais pilares de uma gestão estratégica, é preciso falar sobre o conceito de gestão estratégica de pessoas. Jacqueline Resch, fundadora da Resch RH – consultoria de recursos humanos, destaca: “A gestão estratégica prepara a organização para os desafios futuros. Ela mapeia constantemente o contexto externo, observa as tendências e os impactos no negócio e desenha os planos de ação que garantirão a sustentabilidade e a perenidade do negócio”.  Além disso, Jacqueline também aponta que é na gestão estratégica de pessoas que se desenvolve os talentos de uma empresa, sua liderança e apoio nas respostas aos desafios e oportunidades: “Para os cliente ela cria soluções, e para os colaboradores significado e pertencimento”, explica.
 

Pilares da gestão estratégica

Jacqueline acredita que três pilares são os que norteiam a gestão estratégica de pessoas: talento, design organizacional e liderança. Sobre o pilar de talentos, ela descreve: “identificar e desenvolver as competências necessárias para responder às demandas atuais e futuras e abastecer a organização, tanto atraindo quanto desenvolvendo talentos”.

Quando o assunto é design organizacional, vale o foco na criatividade “criar o ambiente, definir a estrutura, fomentar a cultura e definir práticas e processos que facilitem a inovação, a criatividade e a execução de tarefas, possibilitando o alcance dos objetivos estratégicos”, defende. Por fim, a liderança, o pilar de sustentação fundamental de qualquer companhia e a gestão estratégica é crucial para o desenvolvimento de uma liderança com habilidades alinhadas ao momento: “Garantir a existência da liderança que cria valor para a organização. Foco no desenvolvimento de uma mentalidade e de atitudes que responderão pelo engajamento das pessoas nas soluções que atendam as expectativas dos stakeholders”, indica Jacqueline.

Passos para a construção da gestão de pessoas estratégica

Na hora de iniciar a construção de uma gestão estratégica de pessoas, Jacqueline aponta dois passos principais. O primeiro se relaciona com as tendências: “Estar atento às tendências do mercado e seus impactos no negócio”, prosseguindo com o segundo passo, “que é ter uma boa visão do que a organização entrega hoje, e o que deseja entregar no futuro, de modo que o plano possa contemplar o desenvolvimento das competências necessárias para seguir avançando, definindo estruturas e fomentando a cultura que vai facilitar a mudança exigida pelo mercado”.

Gestão estratégica de pessoas na autogestão

Falando em autogestão, uma prática que passou a ser exigida devido ao contexto do mundo do trabalho em que estamos inseridos e potencializada pelo trabalho remoto na pandemia, Jacquelina relembra que autogestão não significa falta de gestão, e que ela está, fundamentalmente, baseada na relação entre pares: “As equipes se auto-organizam para entregar resultados sem a necessidade da tradicional pirâmide hierárquica. Mas, da mesma forma, estas organizações precisam estar atentas às necessidades presentes e futuras dos stakeholders, sendo que a estratégia emerge organicamente a partir da inteligência coletiva e não é definida pela alta liderança sozinha”, explica.

A comunicação como base

Não importa o processo, desafio, estratégia, cada vez mais a importância de uma comunicação clara e empática é eficaz. Jacqueline acredita que uma comunicação aberta e transparente só tem a trazer ganhos. “A comunicação deve ser aberta e transparente para todos, em todos os sentidos. Então, não é só informar e comunicar, mas também ouvir, estimular sugestões e  aproveitar a contribuição de todos, garantindo alinhamento, engajamento e pertencimento”, afirma.


Fonte: Voccê RH