Publicado por Redação em Gestão do RH - 07/07/2021 às 14:49:09

Compliance moral: diversidade tem mais a ver com ética do que com lucro

Com uma trajetória de 40 anos na indústria farmacêutica, Theo van der Loo se tornou, em 2017, quando ocupava a cadeira de CEO da Bayer, uma das vozes mais importantes da discussão sobre diversidade. Na época, escreveu um post de desabafo em seu LinkedIn compartilhando a história de um profissional negro que teve de ouvir de um recrutador que não seria entrevistado por causa de sua cor. Theo já liderava alguns projetos de inclusão racial na Bayer, mas seu texto foi o estopim para que a discussão se ampliasse e ele abraçasse a causa da diversidade como uma pauta pessoal.

Atualmente ele faz parte do CEOs Legacy, da Fundação Dom Cabral, grupo que amplia o poder de influência dos executivos para iniciativas socialmente relevantes. Aposentado da Bayer desde 2018, Theo está à frente da NatuScience, empresa que tem o objetivo de conectar pacientes à cannabis medicinal, além de ser consultor, conselheiro e palestrante. Em entrevista para VOCÊ RH, ele faz um balanço da pauta da diversidade nas organizações e traz um alerta: é preciso parar de racionalizar sobre o que está errado e começar a fazer o que é moralmente correto — simplesmente porque é a coisa certa.

Em 2017, você fez uma postagem no seu LinkedIn pessoal que trouxe à tona a discussão sobre o racismo no mercado de trabalho. Na época, compartilhou uma história de um profissional que ouviu de um recrutador que ele “não entrevistava negros”. De lá para cá, o que mudou?

Comecei a pensar sobre esse tema em 2014, quando era CEO da Bayer. Foi assim que eu aprendi o meu lugar de escuta. As pessoas negras, naquela época, reclamavam que sempre que falavam algo relacionado ao racismo os outros contestavam alegando que era “mimimi”. Diziam que me apoiariam se eu levantasse a questão, mas que eles não poderiam fazer. Eles nunca quiseram favor, só oportunidade para mostrar seu potencial e a chance de ocupar posições. Hoje os negros tomam iniciativa para falar com a liderança. Houve mudanças, muito por causa das mídias sociais.

Antes, a diversidade ficava focada em gênero e, no começo, muito em mulheres brancas. Agora já começamos a falar sobre mulheres negras. A pesquisa que vocês fizeram apontou que 65% das empresas não têm estratégia de diversidade, então ainda falta. São poucas as empresas que já têm resultados para mostrar, mas o que está claro é que há companhias em um bom caminho. Fora disso, existem dois grupos: o que está convencido e não faz muita coisa e o que ainda não está convencido. No geral, nesse segundo grupo estão as empresas familiares, mas há exceções.

“Muitas vezes nós usamos a razão para justificar o que não é justo e ficamos encontrando desculpas”

Fora do Brasil o assunto está mais avançado?

De forma geral, os Estados Unidos já estão mais à frente na agenda racial, mas na Europa muitas empresas não sabem bem como lidar com isso. Os negros de fato são minoria nos países europeus e, embora recebam boa educação por estarem no sistema público educacional da Europa, também são discriminados na hora de procurar emprego. É o racismo estrutural.

E temos que separar as coisas: mesmo no Brasil, não podemos falar que esse é um problema apenas social. Foi o racismo que fez com que as pessoas negras não pudessem ter uma boa educação por aqui, pois foram incapacitadas desde a escravidão. Muitas vezes nós usamos a razão para justificar o que não é justo e ficamos encontrando desculpas.

Uma racionalização muito usada é a que diz que a diversidade gera lucro para as empresas.

Temos que atuar com o coração. Um CEO não deveria usar a lucratividade como o motivo para a inclusão, precisa fazê-la porque é justo. Esse é o motivo. Claro que isso renderá mais dinheiro, porque haverá uma oferta maior de talentos entre as mulheres, as pessoas negras e as pessoas pobres. No Brasil, 79% da população não participa de forma adequada do mercado de trabalho, que tem um monopólio dos homens brancos, que representam apenas 21% da população.

Quanto mais candidatos diversos você tem, mais talentos encontra. Temos que parar de justificar a importância da inclusão e focar o como fazer: o que podemos aprender com as empresas que já fizeram isso? O que deu certo e o que deu errado? Também é importante parar de criticar as companhias que estão fazendo algo. Precisamos deixá-las ter a experiência e gerar aprendizado.

Fonte: Você RH