Publicado por Redação em Gestão do RH - 09/11/2021 às 17:10:30

Aprenda a aplicar avaliações de desempenho por competência

Como fazer uma avaliação de desempenho por competência

Avaliações de desempenho são fundamentais para qualquer empresa. É com essas análises e feedbacks que se garante um bom gerenciamento das necessidades e performance dos funcionários.

No entanto, já existem tantas metodologias que é difícil saber qual é a mais efetiva. A recomendação, na verdade, é utilizar diferentes técnicas, de acordo com os resultados e insights que você busca.

Um dos tipos mais interessantes, que pode ser aplicado por qualquer empresa, é a avaliação de desempenho por competência. Por meio dela, você consegue destacar os pontos positivos e desempenho dos seus colaboradores ao longo do tempo.

Neste artigo, você verá como funciona esse método e as variáveis que você pode utilizar nele Continue lendo!

Entendendo as avaliações de desempenho por competência?

O objetivo desse modelo é avaliar seu colaborador, cruzando seus comportamentos com hard skills (ou habilidades técnicas). Assim, é possível verificar se esse indivíduo está alinhado com os objetivos da empresa e competências exigidas em seu cargo.

A avaliação de desempenho por competência ainda vai além das impressões sobre aquela pessoa em específico. As referências obtidas, correlacionadas aos seus indicadores de departamento pessoal, podem se tornar a bússola para processos de recrutamento e seleção, ou construção de planos de desenvolvimento.

O que deve ser considerado nas avaliações?

Independentemente da abordagem utilizada, existem alguns itens que devem ser observados e relacionados nessas avaliações. Tratam-se de fundamentos de comportamento e desempenho que orientarão a qual é a situação atual do colaborador na sua empresa.

Veja quais são esses cinco elementos-chave!

• Produtividade: o colaborador tem cumprido seus objetivos e metas em tempo adequado e dentro das expectativas de qualidade?

• Cumprimento de metas: o colaborador está conseguindo cumprir suas metas, individuais e coletivas? Há algum motivo externo que possa ter influenciado nisso?

• Relacionamento com outros empregados: o colaborador atua em sinergia com seus colegas de trabalho? É acessível para auxiliar em metas e atuar de forma construtiva junto aos demais?

• Comunicação interna: ele consegue se comunicar de forma adequada e empática com seus colegas, superiores e subordinados – afinal, lideranças também precisam ser avaliadas?

• Proatividade: o colaborador é capaz de encontrar soluções criativas e práticas para problemas do dia a dia? Ele “toma as rédeas da situação” ou precisa ser mobilizado por seus líderes?

Os benefícios para empresas e colaboradores

É preciso entender, principalmente quem atua fora da área de RH, que avaliações por competência não são ferramentas de microgerenciamento. O registro e análise desses parâmetros de comportamento e desempenho trazem benefícios diretos tanto para a empresa quanto para os próprios funcionários.

Benefícios para as empresas

• Possibilita uma comunicação mais assertiva entre funcionários e gestores.
• Auxílio na tomada de decisões, pautadas em dados e indicadores.
• Os insumos das avaliações impulsionam uma maior frequência na realização de feedbacks, dando mais agilidade à resolução de problemas e reconhecimento de conquistas.
• Entendimento sobre o fit cultural dos seus colaboradores, com base nas competências e comportamentos – isso ainda pode ser complementado por uma pesquisa de clima organizacional.

Benefícios para os funcionários

• Clareza sobre os efeitos de sua contribuição para alcançar os objetivos da empresa;
• Com o amparo das informações, é possível contribuir para a evolução da carreira do colaborador (por exemplo, construindo planos de desenvolvimento individuais).
• Direcionamento mais objetivo das competências e habilidades que ele precisa treinar.
• Com as conquistas e contribuições documentadas, os gestores têm acesso simplificado para ações de reconhecimento e melhora do employee experience.

Os diferentes tipos de avaliação

Quando falamos especificamente da avaliação de desempenho, existem diversas abordagens possíveis. Não tem como dizer se uma é certa ou errada, ou a mais eficiente. A forma de realizar essas análises vai depender muito do tamanho dos times, escala da operação.

Ainda, é possível considerar até a relevância do momento e contexto da atualidade. Por exemplo, em tempos de home office e pandemia de COVID-19, há todo um toque de sensibilidade e empatia para tratar dos anseios dos seus colaboradores.

Confira alguns tipos de avaliação de desempenho por competência abaixo!

Autoavaliação

Trata-se de uma prática muito comum, especialmente nas reuniões individuais de avaliação, entre líderes e subordinados (1 on 1). As autoavaliações permitem que colaboradores reflitam sobre e reconheçam suas próprias qualidades e pontos que podem melhorar.

O apoio de um líder, com metodologias apropriadas, pode auxiliar no entendimento sobre seu perfil profissional. E o resultado, muitas vezes, é um guia objetivo de como esse indivíduo quer ou deve se preparar para se desenvolver na carreira (ou se preparar para transitar para uma nova área).

Escala gráfica

A escala gráfica é um modelo bem simples e bastante utilizado, principalmente em empresas com crescimento acentuado ou com relações desproporcionais acima da média entre o total de colaboradores e profissionais de RH.

 Basicamente, cria-se uma lista de atitudes, comportamentos e competências. Para cada uma delas, atribui-se uma escala de critérios ou notas (do Péssimo ao Ótimo; do dígito 1 ao 5; de uma à cinco estrelas etc.). Outra referência de escala comumente usada é a de satisfação da pessoa.

Isso pode ser aplicado tanto pelos gestores, quanto pelos subordinados para avaliar suas lideranças. Porém, essas escalas não trazem muito aprofundamento sobre as questões levantadas e as análises podem ter conclusões rasas.

Escolha forçada

Este é um dos que exige mais cuidado, pois exige que a liderança selecione opções de natureza ampla para descrever o perfil de seus funcionários.

Na “escolha forçada”, são exibidas algumas afirmações (geralmente, quatro) que podem ser usadas para descrever o colaborador. O avaliador, então, escolhe as duas que têm mais relação com o indivíduo.

Trata-se de algo, muitas vezes, bem subjetivo, e a interpretação equivocada das frases pode da resultados infiéis à realidade.

Fonte: Mundo RH

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