Publicado por Redação em Gestão do RH | 17/02/2021 às 15:22:34

Estas são as tendências de gestão de pessoas em 2021



Definir as necessidades futuras da força de trabalho. É isso o que a consultoria Mercer aponta como a principal prioridade para as empresas neste ano. A conclusão faz parte do relatório Tendências Globais de Talentos 2021, que ouviu executivos de gestão de pessoas em todo o mundo e é publicada por exclusividade por VOCÊ RH. Esse desafio se torna ainda mais complexo com a pandemia da covid-19, que mudou drasticamente a forma de trabalhar, de liderar e de gerir pessoas, que estão sob os impactos do home office e dos temores quanto ao futuro.

O foco nas pessoas é tão importante que não é à toa que o estudo revela que empresas que não se preocuparam com o bem-estar e com a comunicação transparente tiveram perdas em sua reputação. As que foram no caminho contrário, receberam elogios públicos e se tornaram, nas palavras do relatório, “ímãs de talento”.

Para Antonio Salvador, líder de negócios de Career na Mercer Brasil, a coerência entre propósito pessoal e corporativo e a experiência do funcionário se tornarão cada vez mais relevantes para as companhias. Na entrevista a seguir, o executivo comenta os principais pontos da pesquisa e revela que o RH precisa entender que a transformação digital – outro tópico importante na agenda de gestão – vai muito além da tecnologia.

O estudo revela que, para 52% dos líderes brasileiros, a pandemia não afetará negativamente os negócios em 2021. Por que esse otimismo?

Acreditamos que as empresas já fizeram os ajustes necessários de estrutura e custos em 2020 com a crise gerada pela pandemia, e com as notícias da vacina, mesmo que ainda lentamente, se preparam para um ano melhor, principalmente alavancado pelo forte crescimento do ecommerce no varejo, setor financeiro com as fintechs e de saúde.

A humanização da gestão de pessoas está se tornando um “ímã de talentos”. Essa tendência, impulsionada pela pandemia, veio para ficar?

Obviamente essa necessidade de gestão humanizada ficou evidente durante a pandemia, com todos os problemas gerados em função do confinamento, em que grande parte dos profissionais tiveram de se adaptar a uma nova realidade de trabalho remoto, convivendo com uma mescla de ambiente profissional e familiar.

O profissional atual buscará cada vez mais o alinhamento entre seus valores e os da empresa em que está e isso tem a ver com suas convicções, mas também com se sentir valorizado, amparado e compreendido. Na nova realidade, mesmo após o fim da pandemia muitas empresas passarão a adorar um regime híbrido de trabalho, entre presencial e a distância, e a produtividade será a tônica para ambos os lados.

No estudo, identificamos que em 2021 a coerência entre propósito e ação será essencial para atrair talentos. E que, em meio a essa nova realidade, será preciso que as empresas identifiquem as particularidades individuais de cada funcionário, para assim adequar os benefícios às novas necessidades e realidades, conforme apontaram 68% dos ouvidos.

O que as empresas dever diante desse cenário?

As organizações precisarão atender continuamente as necessidades dos funcionários, a partir dos seguintes pontos de vista: necessidades contratuais (remuneração e benefícios); necessidades experienciais (capacidade de gerenciar suas carreiras e bem-estar geral); necessidades emocionais (garantindo um senso de propósito e significado).

Quando os funcionários estão desconectados com qualquer um dos elementos acima, eles podem se sentir perdidos, desmotivados, incertos ou confusos. Isso tende a provocar uma resposta mais rígida ao ambiente, tornando os funcionário menos aberto a novas ideias, menos inclinado a colaborar com outras pessoas, mais propensos a ter reações negativas e menos propensos a sair do seu caminho para encantar seus clientes e/ou equipes, buscando outros locais com ambiente propício a desenvolverem e entregar todo seu potencial.

Na edição passada do Global Talent Trends, o que mais importa para as pessoas para permanecer na organização ou buscar novas oportunidades era o seguinte: oportunidade de carreira e desenvolvimento, salário competitivo e segurança no emprego (essa última é a mais incerta, principalmente no momento atual, e sabemos que não existe “garantia”). Na ocasião das respostas, não havia pandemia. A partir de março de 2020, muita coisa mudou. Não que dizer que os pontos salientado na edição anterior não tenham mais valor, mas surgiu com força o componente da humanização na escolha de para qual empresa se deseja ir e em qual organização se deseja ficar.

A flexibilização do modelo de trabalho também aparece como algo importante para os executivos. Quais os impactos disso no EVP [proposta de valor do empregado]?

Remuneração e benefícios não são mais suficientes para atrair e reter talentos-chave. A força de trabalho diversificada de hoje requer uma proposta de valor EVP atraente ao empregado, que envolve remuneração, benefícios, gestão de carreira, local de trabalho/estilo de vida e orgulho do funcionário. O EVP define o compromisso que a empresa assumirá para desenvolver o empregado em troca do esforço que o empregado fizer para beneficiar a empresa.

Importante dizer que essa EVP difere conforme as necessidades das pessoas, de acordo com gerações, gêneros, experiências e momento de vida, por exemplo. O impacto é que obriga muitas empresas a repensarem a forma de se relacionar com seus colaboradores.

A flexibilidade surge como um elemento importante na experiência do funcionário e é apontada por 78% dos participantes como a principal mudança na rotina dos empregados. Qual o impacto disso?

Muitas empresas ainda têm um dilema cultural principalmente ligado à gestão. Nas culturas mais controladoras e centralizadoras, há um grande desconforto com a distância entre gestor e equipes, e também uma ansiedade grande em estabelecer ferramentas de controle de horas, acessos, reuniões e afins, o que vai de encontro a uma das prerrogativas do trabalho flexível: autonomia.

A flexibilidade no trabalho pode ser definida como uma alternativa ao modelo rígido e tradicional, no qual há pouca ou nenhuma brecha para negociação de rotinas e responsabilidades. No estudo, o trabalho flexível foi apontado por 78% dos participantes do estudo como o principal elemento na experiência do funcionário que sofreu transformação.

Em princípio, qualquer trabalho, de alguma forma, pode ser flexível. O que é preciso é avaliar qual flexibilidade é possível, desejável e sustentável. O trabalho flexível requer que as organizações confiem e capacitem os funcionários e, ao mesmo tempo, renunciem ao controle central dos comportamentos dos empregados, avançando em direção a regimes de trabalho mais laterais e não supervisionados.

A requalificação da força de trabalho é outro ponto relevante na pesquisa. Por que fazer isso é urgente?

As organizações estão pensando em sustentabilidade durante os tempos difíceis que estão por vir e estão trabalhando para sair da tempestade mais fortes do que os concorrentes. É por isso que a requalificação para desenvolver as habilidades que ajudarão os funcionários a prosperar em um ambiente flexível e ágil estão no topo da lista de prioridades.

Autogerenciamento é o número 1, seguido por habilidades de colaboração e adaptabilidade. As habilidades no final da lista incluem algumas que podem ser relevantes na preparação para o futuro, como senso de mercado (8%) e inovação (12%), considerando que em países que estão saindo da crise mais rapidamente, como na China, 25% e 26% das empresas identificam essas habilidades, respectivamente, como críticas para o futuro. O estilo de liderança é relevante para qualquer transformação organizacional.

A transformação do RH, que precisa ser mais ágil e oferecer melhores experiências aos funcionários, aparece como uma necessidade importante. O que falta para o RH abraçar a digitalização?

O problema é falarmos do RH como se fosse algo uniforme. O que está acontecendo é que, conforme nossa recente pesquisa, três em cada dez RHs não só abraçaram a digitalização, como lideram esses processos em suas empresas. Falta os outros sete entenderem que o processo de transformação digital vai muito além da tecnologia. É sobre escolhas estratégicas, cultura e principalmente novas habilidades como hiperatenção, execução rápida e criação de um ambiente de tomada de decisões mais inclusivas a partir de dados.


Fonte: Você RH


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