Publicado por Redação em Saúde Empresarial - 15/07/2026 às 09:53:53

NR-1 leva saúde mental à gestão de risco hospitalar

Pressão assistencial, jornadas extensas e falhas de liderança ampliam o risco de adoecimento entre profissionais da  saúde e exigem dos  hospitais ações estruturadas de prevenção.

A imagem do profissional de saúde capaz de enfrentar jornadas exaustivas, pressão constante e forte carga emocional ainda faz parte da cultura de muitos hospitais. Durante anos, suportar o desgaste foi interpretado como demonstração de vocação, resistência e compromisso com os pacientes.

O avanço dos afastamentos por transtornos mentais e a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), entretanto, colocam esse modelo sob questionamento. O sofrimento psicológico deixa de ser tratado apenas como uma questão individual e passa a integrar a  gestão dos riscos relacionados à organização do trabalho.

Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, crescimento de aproximadamente 15% em relação ao ano anterior. Na área da saúde, fatores como jornadas extensas, exposição ao sofrimento, equipes reduzidas e violência no trabalho aumentam a pressão sobre os profissionais, segundo análise divulgada pelo Conselho Federal de Enfermagem.

Estudos sobre burnout entre médicos apresentam resultados bastante diferentes, dependendo da especialidade, do país e da metodologia empregada. Uma revisão sistemática publicada no Journal of the American Medical Association encontrou estimativas que variaram de zero a 80,5%, evidenciando também a ausência de uma definição uniforme nos levantamentos analisados. A variação recomenda cautela na utilização de percentuais isolados.

NR-1 amplia responsabilidade institucional

A nova redação da NR-1 tornou explícita a necessidade de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre eles estão excesso de demandas, assédio, falta de autonomia, falhas de comunicação e conflitos na organização das atividades.

A mudança não significa que os hospitais sejam responsáveis por todo problema de saúde mental apresentado por um trabalhador. A norma trata dos riscos relacionados às condições em que o trabalho é executado, o que exige identificar perigos, avaliar sua gravidade e adotar medidas de prevenção.

Nos primeiros 90 dias após a entrada em vigor das novas disposições, a fiscalização tende a priorizar orientação, instrução e notificação das organizações. Isso não elimina a obrigação de adequação, conforme esclarecimento do Ministério do Trabalho e Emprego.

Para André Luz, consultor do HCX FMUSP e especialista em saúde mental corporativa e governança de riscos psicossociais, a atualização aproxima a saúde mental das discussões sobre compliance, sustentabilidade e segurança assistencial.

“Cuidar de quem cuida deixou de ser apenas um discurso institucional. Hoje, faz parte da sustentabilidade das organizações, da segurança dos profissionais e da própria capacidade de resposta do sistema de saúde”, afirma.

Adoecimento pode comprometer segurança assistencial

Nos hospitais, o debate ultrapassa os efeitos sobre absenteísmo e rotatividade. O desgaste emocional também pode aparecer por meio do presenteísmo, quando o profissional permanece trabalhando, mas apresenta redução da capacidade de concentração, tomada de decisão ou interação com a equipe.

Em ambientes de alta complexidade, esse cenário pode ampliar riscos para trabalhadores e pacientes. Por isso, a saúde mental precisa ser analisada em conjunto com dimensionamento de equipes, organização dos plantões, disponibilidade de recursos, comunicação entre setores e atuação das lideranças.

A transição de profissionais técnicos para cargos de gestão representa outro ponto de atenção. Médicos, enfermeiros e outros especialistas podem assumir responsabilidades gerenciais sem preparação suficiente para administrar conflitos, distribuir cargas de trabalho e conduzir equipes submetidas a situações críticas.

O problema, nesse caso, não pode ser atribuído somente ao comportamento do gestor. A organização também precisa oferecer formação, suporte decisório, critérios claros e condições para que a liderança consiga atuar preventivamente.

Campanhas isoladas não alteram o trabalho

A oferta de atendimento psicológico, práticas de autocuidado e campanhas educativas pode ampliar o acesso à orientação. Essas iniciativas, porém, não substituem intervenções sobre os fatores que provocam ou intensificam o risco.

Uma instituição pode oferecer programas de bem-estar e, simultaneamente, manter jornadas excessivas, equipes insuficientes, metas incompatíveis com a capacidade operacional ou ambientes tolerantes ao assédio. Nessa situação, o cuidado tende a tratar consequências sem modificar as causas relacionadas ao trabalho.

A prevenção exige uma abordagem coletiva. Isso inclui revisar escalas, acompanhar a distribuição das demandas, preparar gestores, fortalecer canais de denúncia e garantir que profissionais possam relatar riscos sem sofrer retaliação.

Também é necessário evitar que o discurso da resiliência seja utilizado para transferir integralmente ao trabalhador a responsabilidade por suportar condições inadequadas.

Impactos alcançam as contas hospitalares

O adoecimento psicológico pode provocar afastamentos, perda de profissionais experientes, necessidade de substituições emergenciais e maior custo de recrutamento. Dependendo do reconhecimento do nexo com o trabalho, também pode produzir repercussões previdenciárias e influenciar indicadores relacionados ao Fator Acidentário de Prevenção.

Estudo da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais estima que os transtornos mentais estejam associados a uma perda de R$ 282 bilhões no Produto Interno Bruto brasileiro. A projeção foi elaborada com base em dados de 2019 e busca dimensionar efeitos sobre produção, emprego e renda; portanto, não representa exclusivamente custos suportados pelas empresas ou pelo setor  hospitalar. FIEMG

Para as instituições de  saúde, o custo também pode aparecer na interrupção de serviços, na sobrecarga dos profissionais que permanecem nas equipes e na dificuldade de manter padrões assistenciais.

Instrumentos apoiam diagnóstico, mas não são obrigatórios

Questionários como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) podem auxiliar o mapeamento das condições psicossociais de trabalho. Já o Maslach Burnout Inventory (MBI) é utilizado para avaliar dimensões associadas ao burnout, como exaustão emocional, despersonalização e percepção de realização profissional.

Essas ferramentas podem apoiar o diagnóstico organizacional, mas não devem ser utilizadas isoladamente nem tratadas como exigência específica da NR-1. O Ministério do Trabalho informa que as organizações podem escolher as técnicas e metodologias mais adequadas, desde que sejam fundamentadas, compatíveis com os riscos e coerentes com as condições avaliadas.

O MBI também não substitui uma avaliação clínica individual. Os resultados coletivos precisam ser interpretados por profissionais qualificados e combinados com dados como afastamentos, rotatividade, jornadas, incidentes, denúncias e dimensionamento das equipes.

A coleta ainda exige confidencialidade. Utilizar respostas individuais para punir trabalhadores ou identificar pessoas consideradas “menos resilientes” pode comprometer a confiança e desestimular a participação.

Prevenção depende de continuidade

Para André Luz, o avanço regulatório pode ajudar a transformar fatores antes considerados invisíveis em indicadores acompanhados pela  gestão. O desafio será impedir que a adequação se limite à aplicação de questionários ou à produção de documentos para eventual fiscalização.

O inventário de riscos precisa resultar em planos de ação, responsáveis, prazos e acompanhamento dos efeitos das medidas adotadas. Sem essa conexão, a instituição poderá cumprir etapas formais sem reduzir a exposição dos profissionais.

A pergunta “quem cuida de quem cura?” deixa, portanto, de ser apenas uma provocação. Para os hospitais, ela passa a envolver segurança ocupacional, continuidade da assistência, governança e responsabilidade institucional.

Proteger os profissionais de saúde não significa eliminar toda pressão de uma atividade naturalmente complexa. Significa impedir que sobrecarga permanente, desorganização e práticas abusivas sejam naturalizadas como parte inevitável da profissão.

Fonte: Mundo RH (Francisco Carlos)

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