Publicado por Redação em Gestão do RH - 09/03/2022 às 12:38:24

Como motivar funcionários que não querem ser líderes

Um erro bastante comum no meio corporativo é achar que todo funcionário com um desempenho acima da média deveria ser promovido para cargos de liderança de pessoas. O ponto é que nem todo mundo deseja virar um gestor. Existem muitas pessoas felizes em atuarem como contribuidores individuais. E o tema que vem em pauta é justamente como motivar essas pessoas que são excelentes no que fazem, mas que não necessariamente se motivariam com uma promoção de cargo para uma posição de liderança. Inclusive, uma frase usual nesse sentido é a seguinte: “Muitas vezes, ao promover esses indivíduos, perdemos um excelente funcionário em suas entregas individuais e ganhamos um péssimo gestor de pessoas”.

Conheça o profissional

O primeiro ponto, a meu ver, antes de sair promovendo as pessoas, é justamente perguntar os anseios de carreira de tal colaborador. A ideia é entender, com bastante clareza, quais caminhos ele tem interesse em percorrer e aproveitar o bate-papo para expor as opções de trajetória dentro da companhia, inclusive considerando os estágios naturais da função que ele desempenha no momento. Caso identifique um talento que não tem vontade de gerir pessoas, evite “forçar a barra” promovendo a pessoa sem ela de fato ter um interesse na nova posição.

Crie um ambiente de abertura para o diálogo

Outro ponto importante é que, às vezes, as pessoas têm receio de dizer que não querem uma posição de liderança por enxergarem que é o único caminho de evolução dentro da organização. Considerando isso, uma boa estratégia é: sempre que alguém disser que quer alcançar essa posição, explore bem as motivações por trás do pedido. Se a vontade for apenas por causa de reajuste salarial ou status, mantenha-se alerta. O ideal é que a pessoa expresse o interesse genuíno de gerir pessoas, de repassar conhecimento, de ensinar.

Quatro características de bons gestores

Minha recomendação é que, no mapeamento de profissionais que podem ser alçados a cargos de liderança, você observe as seguintes habilidades:

Autoconhecimento

É fundamental que o futuro gestor tenha consciência sobre seus pontos fortes e de melhoria. É importante, ainda, que ele saiba quais são os gatilhos que podem o deixar mais vulnerável. Também é essencial que ele tenha a sensibilidade de ler as demais pessoas, o ambiente e as situações, além da superfície. Nesse processo, o autoconhecimento é o primeiro passo para conseguir decifrar melhor os outros e o mundo.

Capacidade de delegar e de dar autonomia

Quando uma pessoa é muito forte em suas entregas, pode ser difícil delegar e desapegar. Esse perfil tende a resultar em gestores que fazem um microgerenciamento muito pesado em cima do time. Alguns até caem na tentação de, em momento de pressão, assumir a execução das tarefas ao invés de indicar o caminho a percorrer. Saber delegar também envolve dar autonomia. E é importante lembrar que a falta de autonomia é um dos principais motivos que fazem as pessoas mudarem de empresa.

Capacidade de escuta

Muito mais do que ganhar uma discussão, todo ser humano, em geral, deseja ser ouvido. Temos necessidade de perceber que nosso ponto de vista, nossa ideia ou nosso argumento foi, pelo menos, acolhido e avaliado com sinceridade e empatia. E essa é, sem dúvida, uma característica fundamental dos gestores. Aliás, aqui vale destacar que uma equipe com ideias diversificadas sempre tende a se destacar no quesito inovação.

Vontade de repassar conhecimento, de ensinar e desenvolver pessoas

Para ter uma equipe produtiva, motivada e eficiente, o gestor precisa genuinamente gostar de pessoas e do contato constante com elas. Isso porque, além de se inspirarem pelo exemplo, os liderados têm a esperança de se desenvolverem como pessoas, na carreira e na companhia, e contam com o apoio do líder nesse sentido.

Oito formas de motivar quem não deseja ser gestor

Talvez você esteja se perguntando: mas como vou motivar quem não quer ser gestor? Por isso, listo oito sugestões para serem implementadas:

1. Tenha opções de carreira em Y

Aqui, a ideia é oferecer ao colaborador um pacote salarial maior e nomenclatura de cargos executivos sem que ele, necessariamente, tenha que formalmente gerir pessoas. Mas entendo que essa pode não ser uma realidade em muitas empresas.

2. Ofereça recursos tecnológicos

Dependendo da área e da função, uma saída é disponibilizar melhores recursos tecnológicos para que o colaborador desenvolva suas atividades no dia a dia. Pode ser um computador mais potente, um maquinário específico, softwares, materiais para testes ou para protótipos, entre tantos outros. O importante é que ele se sinta motivado a continuar dedicando à empresa mais do que apenas o seu tempo.

3. Estimule o desenvolvimento intelectual

Pessoas que optam por carreiras mais técnicas geralmente se sentem muito motivadas a sempre aumentar o próprio conhecimento para se tornarem cada vez mais referência em determinados temas. Nesses casos, a empresa pode tanto patrocinar ou subsidiar cursos para esse colaborador quanto deixar que esse profissional tenha um horário alternativo de expediente para que possa se dedicar a um mestrado, doutorado ou PhD, por exemplo. Talvez você esteja se questionando: “E se eu investir nas pessoas e elas saírem da empresa?”. O risco sempre existe. Mas o olhar deveria ser: “É muito mais prejudicial você não investir e elas ficarem”.

4. Integre o colaborador ao ambiente de liderança

Muitas vezes, o que afasta as pessoas dos cargos de liderança é o simples medo do desconhecido. Para solucionar essa questão, uma forma é perguntar se o colaborador deseja participar de algumas das reuniões de liderança para acompanhar as estratégias da empresa. É possível que, mesmo após participar desses encontros, alguns colaboradores se mantenham firmes na decisão de ficar distante das burocracias de um cargo de líder. Porém, outros poderão se sentir motivados pela possibilidade de ter acesso a informações estratégicas das decisões por trás da organização. Para esse público, pode ser interessante o convite para alguns fóruns de decisões da empresa.

5. Tenha eventos exclusivos para os colaboradores acima da média que optaram por não ser gestor

É comum as empresas prestigiarem os gestores com algumas regalias, como almoços, jantares ou workshops exclusivos para líderes. Mas vale sempre estruturar algum tipo de evento, oportunidade ou experiência diferenciada para os colaboradores que apresentam desempenho acima da média e que optaram por uma carreira mais técnica. As pessoas precisam se sentir valorizadas.

6. Estabeleça objetivos claros e ofereça autonomia

Alguém que opta por uma carreira técnica pode ter, muitas vezes, uma senioridade maior que a de seu gestor direto. Não há problema nessa situação. Mas é importante que o gestor dê autonomia a esse profissional. O que ouço muito de pessoas que optam por não ter gestão entre as suas atribuições é que elas preferem trabalhar com objetivos e prazos claramente definidos, sendo deixadas livres para entregar a missão dada. Elas também destacam que é desestimulante ter gestores que mudam o tempo todo o objetivo ou a estratégia ou que querem fazer uma gestão mais micro.

7. Tenha mecanismos para garantir que o crédito pelo sucesso é dado à pessoa correta

As contribuições que vêm de profissionais que são especialistas são extremamente relevantes, e os créditos devem ser dados a eles. Quem coordena um projeto ou uma atividade deve ser a pessoa que apresenta os resultados em todos os fóruns ou, pelo menos, que deve estar presente e ser apresentada para que todos saibam de quem veio aquela ideia.

8. Garanta que o escopo seja desafiador e que possa ter um grande impacto na organização

Pessoas especialistas em determinado tema sabem do seu potencial de entrega e do valor que têm para o mercado. Por isso, precisam com frequência de desafios intelectuais contagiantes, daqueles que dão um frio na barriga e ainda mais motivação.

A meu ver, as organizações precisam olhar com mais atenção para os profissionais-chave que trazem os resultados da empresa e que não necessariamente querem ser gestores. Ter um plano para essas pessoas vai não só garantir que elas queiram permanecer na organização, mas também propiciar que outras não almejem ser promovidas a líderes apenas por cargo, status ou salário, e que elas possam ficar tranquilas, pois existem caminhos a serem percorridos para não gestores. Enquanto isso, a empresa pode fazer um trabalho mais eficiente na promoção de profissionais que realmente querem ser líderes e desenvolver pessoas.

Fonte: Você RH